Psykologisk Tryghed

​Psykologisk tryghed er fundamentet for trivsel​, samarbejde og resultater

​Psykologisk tryghed er at turde sige sin mening og begå fejl

Falder det jer naturligt at sige ”Jeg har opdaget en fejl i projektplanen”. Eller tier I hellere af frygt for de andres reaktion?

Er det i jeres team trygt at dele ”Jeg har fået en ide til, hvordan vi kan optimere en af vores processer”. Eller holder I jeres mening og feedback for jer selv for ikke at blive opfattet negativt?

Et team med høj psykologisk tryghed er kendetegnet ved en kultur, hvor det er forventet, at alle deler idéer, spørgsmål, bekymringer og fejl i det daglige samarbejde om kerneopgaven. Og hvor det er trygt at udtrykke sig og være, den man er, uden bekymring for at blive latterliggjort, ydmyget eller opleve andre negative konsekvenser fra teamets medlemmer.

Bag begrebet ligger mere end 25 års forskning udført af den amerikanske professor Amy Edmondson. Du kan læse mere om historien bag her.

Psykologisk tryghed er vanskeligt at måle eller se med det blotte øje. Men den psykologiske tryghed er en vigtig grundsten i sunde og produktive organisationer. 

Jo tryggere vi føler os sammen med mennesker, der tænker anderledes end os, jo bedre kan vi lære af hinanden, og jo bedre kan vi trives, tage ansvar for hinanden og lykkes sammen.

Psykologisk tryghed er en dynamisk størrelse, som afhænger meget af, hvem vi løser opgaverne sammen med. Skiftende projektgrupper kan således have stor betydning for den enkeltes oplevelse af psykologisk tryghed i det daglige.​ Så hvis du fx deltager i tre forskellige møder på samme dag, kan du opleve forskellige grader af psykologisk tryghed til hvert møde.

Er der høj psykologisk tryghed i jeres team?

Vi bidrager alle til psykologisk tryghed på vores arbejdsplads gennem den daglige kommunikation og interaktion med hinanden. Derfor er det relevant, at vi spørger os selv og hinanden: Hvordan ser det ud med psykologiske tryghed i vores team? Hvordan oplever jeg det? Hvordan oplever mine kolleger det?

Tænk over og spørg hinanden:

Er I gode til at fremhæve og udnytte hinandens særlige talenter i teamet?

Er det let at bede andre om hjælp?

Er der rig mulighed for at drøfte svære situationer i teamet?

Er I gode til at tale om uenigheder eller problemer?

Byder I input og ideer velkommen og bygger videre på dem?

Deler I viden og information frit?

Udfordrer I status quo?

Svarer I hinanden ærligt, når I stiller spørgsmål?

Gør I hinanden opmærksomme på fejl?

Er I lydhør overfor de fejl, der påpeges eller de bekymringer, der deles?

Vi vil gerne hjælpe jer med at tage temperaturen på psykologisk tryghed i jeres team og give jer en konkret plan for, hvordan I fremadrettet kan styrke den psykologiske tryghed. Læs hvordan her.

​Hvorfor skal I fokusere på psykologisk tryghed?

De bedste teams, har høj psykologisk tryghed. Helt forsimplet ved vi: Desto højere grad af psykologisk tryghed, desto bedre trivsel og desto bedre resultater. Derfor er psykologisk tryghed også ofte omtalt som ”den magiske ingrediens” eller det nødvendige fundament for at skabe succesfulde organisationer.

Vi møder af og til nogle, som sætter spørgsmålstegn ved, om psykologisk tryghed er relevant i deres organisation. Danske organisationer er i forvejen typisk kendetegnet ved forholdsvis flade hierarkier, lav magtdistance og en høj grad af lighed og tillid.

Men det centrale spørgsmål er ikke, om vi har psykologisk tryghed i organisationen og teamet, men snarere om vi har tilstrækkeligt af den til at løse de videnstunge og innovative opgaver, vi har som følge af den uforudsigelige og foranderlige verden organisationen opererer i. 

Behovet for at opbygge tryghed afhænger af den kompleksitet, vi skal håndtere sammen, og dermed også graden af tværfagligt arbejde. Blandt de mange dokumenterede gevinster er:

Højere trivsel og lyst til at blive
Psykologisk tryghed bidrager til, at vi i højere grad møder hinanden med respekt uanset forskelligheder, hvilket påvirker den individuelles trivsel positivt.

​Høj psykologisk tryghed frigiver energi og øger arbejdsglæden, da vi ikke bruger mentale ressourcer på at håndtere indtryk og undgå fejl.

Bedre samarbejde
​I dag er opgaverne mere komplekse, hvilket medfører medarbejderne på alle niveauer bruger 50 % mere tid på at samarbejde, end de gjorde for 20 år siden (Edmondson, 2022). Det er derfor ikke nok at ansætte talentfulde individer, de skal også være i stand til at samarbejde.

​Samarbejde, samhørighed og udnyttelsen af forskellige kompetencer styrkes ved høj psykologisk tryghed.

​Høj psykologisk tryghed øger villigheden til at vidensdele, søge hjælp, stille spørgsmål, give og efterspørge feedback og sige sin mening.

Bedre resultater og dermed bedre bundlinje
Hvis vi forbedrer vores daglige præstationer, skal de gode resultater nok komme. Teams med høj psykologisk tryghed præsterer bedre end tilsvarende teams med lav psykologisk tryghed.

​Høj psykologisk tryghed får os til at føle os klogere, og vi bekymrer os mindre om at beskytte vores image, og dermed bidrager vi bedre.​

Højere grad af kreativitet og idegenerering
Med høj psykologisk tryghed bliver det muligt at dele små og store ideer og prøve dem af. Både i forhold til vores måde at arbejde på og i forhold til at udvikle vores produkter, ydelser og processer.

​​Når der er høj psykologisk tryghed er vi mere risikovillige og deler åbent vores ideer med hinanden også selvom de er anderledes. Vi bliver altså klogere, lærer og udvikler os og organisationen. 

Kort sagt: Hvis I ønsker, at jeres medarbejdere har indflydelse og er tilfredse, engagerede, motiverede, kreative, innovative, interesserede i at lære, vidensdele og samarbejde, så bør I prioritere at skabe en arbejdsplads og et miljø, præget af psykologisk tryghed.

​”Culture eats strategy for breakfast"  

- Peter Drucker, grundlægger  af den moderne ledelsesdisciplin "management"

Psykologisk tryghed kommer ikke af sig selv

I alle kulturer er der normer og praksisser, der fungerer som en slags sociale love og forventninger, som vi føler os bundet af. Flokdyret i os og vores trang til at være en accepteret og respekteret del af gruppen gør os tilbøjelige til at følge gruppens normer, holdninger og adfærd, selv når vi måske ikke er enige. 

Det gør det svært at skabe en kultur, hvor vi taler åbent om bekymringer, fejl og ideer. Når vi gør det, stiller vi os sårbare og risikerer at blive udstillet eller afvist.

Psykologisk tryghed ​gennem interaktionen og de daglige samtaler på arbejdspladsen. En kultur med psykologisk tryghed opstår når flertallet bidrager positivt.

Psykologisk tryghed er afhængig af, at lederen går forrest. Det kræver, at de gode intentioner og planer ikke forbliver snak og papir. 

Vigtigheden af psykologisk tryghed skal anerkendes, og psykologisk tryghed skal dyrkes, omsættes til konkrete handlinger, trænes og vedligeholdes.

Vi skal turde igangsætte de nødvendige løsninger og justerer kursen, hvis noget ikke virker.

Sådan kan I styrke den psykologisk tryghed

Her er inspiration til adfærd, som styrker den psykologiske tryghed:

​Lyt, før du taler

​Vær nysgerrig på andres perspektiver: ”Hvad tænker du om..?”

​Stil flere spørgsmål og giv færre svar: ”Hvad er din vurdering/oplevelse?”

​Involver - oprigtigt

​Vis at du sætter pris på, når dine kollegaer kommer med undren, spørgsmål og kritik ”Tak for din feedback…”

​Omtal en opgave som en læringsudfordring og gør det tydelig, at I er afhængige af hinanden ”Vi har brug for, at alles hjerner og stemmer kommer i spil”

Vis sårbarhed og mod og sig det højt, når du selv begår fejl eller er i tvivl ”Måske har jeg overset noget. Jeg har brug for at høre jeres mening om…/ få jeres hjælp til…”

Se fejl som muligheder for læring ”Det var godt, vi opdagede fejlen… Hvad kan vi lære af det til en anden gang?”

Vær opmærksom på dine reaktionsmønstre​

Skal vi hjælpe jer med at gøre psykologisk tryghed håndgribeligt og meningsfuldt?

60-70% af ledere overvurderer graden af psykologisk tryghed i deres organisation. Hvordan mon den psykologiske tryghed ser ud i jeres organisation?

De fleste ved, at psykologisk tryghed ikke længere er et 'nice to have', men et 'need to have' for at sikre samarbejde, trivsel og bedre resultater. Men hvor og hvordan skal I sætte ind?

Vores erfaring er, at mennesker og organisationer har et for unuanceret sprog om kultur, arbejdsmiljø og samarbejde, hvor arbejdsfællesskabet bliver omtalt som ”godt” eller ”ikke godt” eller kolleger som ”kan lide” og ”ikke lide”.

Med en workshop i psykologisk tryghed får I et fælles og væsentlig mere nuanceret sprog til at tale om, hvordan kulturen og samarbejdet er og skal fungere. I får bud på konkret adfærd, der kan styrke den psykologiske tryghed i jeres team.

Workshoppen indeholder både teori, øvelser og refleksion og alle deltagere er aktivt deltagende.

Hent vores folder med info om workshoppen ”Tør I begå fejl og sige jeres mening? Stil skarpt på psykologisk tryghed”

​Dyk ned i indhold og jeres udbytte af vores 3-timers workshop!

Litteratur

Edmondson, Amy C. (2020): Den frygtløse organisation. Skab psykologisk tryghed på arbejdspladsen og styrk læring, innovation og vækst. København: DJØF Forlag.

Sørensen, Ole Lauge & Juhl, Andreas Granhof (2023): Psykologisk tryghed i danske organisationer.Granhof & Juhl ApS

Ørsted, Christian (2020): Fatale forandringer. Forstå forandringsledelse i en uforudsigelig verden. København: People’s Press.